ngời luôn có nhu cầu đợc học tập, đợc nâng cao khả năng trình độ của mình để
đạt tới những vị trí mình mong đợi. Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu này
của ngời lao động, mang lại cho họ cơ hội thăng tiến với các vị trí công việc mà
họ có thể phát huy hết khả năng và sở trờng của mình.
4. Tác dụng của Đào tạo và phát triển
Với doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động
- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát với ngời lao động vì ngời lao động đợc đào tạo sẽ tự
giác thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của mình.
- Giảm chi phí quản lý, chi phí cho những sản phẩm sai hỏng
- Giảm sự phàn nàn của khách hàng.
- Nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh và tăng sự
thích ứng với thị trờng.
- Duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực
Với ngời lao động, Đào tạo và phát triển có tác dụng:
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh trong
tơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
- Khuyến khích ngời lao động, giúp họ phát huy sự sáng tạo, cống hiến hết
mình và gắn bó với doanh nghiệp.
5. Các nhân tố ảnh hởng đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu
ảnh hởng bởi rất nhiều nhân tố, có thể phân thành các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp và các nhân tố thuộc về doanh nghiệp.
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Điều kiện về kinh tế xã hội: Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển,
mức sống của ngời dân ngày càng tăng lên, những nhu cầu thiết yếu của cuộc
sống đã đợc thoả mãn, con ngời sẽ hớng tới nhu cầu học tập để nâng cao kiến
thức, tự hoàn thiện bản thân.
5
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
kỹ thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội. Bất cứ một doanh nghiệp
nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ không ngừng của công nghệ sản xuất, trang
thiết bị máy móc. Một công nghệ sản xuất có thể là u việt ngày hôm nay nhng
ngày mai có thể trở nên lạc hậu. Vì thế doanh nghiệp phải luôn luôn trang bị, cập
nhật những kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình để họ
có thích ứng với sự thay đổi này và làm chủ trang thiết bị, máy móc, công nghệ
sản xuất.
Thị trờng và đối thủ cạnh tranh: Ngày nay trong nền kinh tế thị trờng, sự
cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối
mặt với sự cạnh tranh. Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công
tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế
cạnh tranh.
Chính sách của nhà nớc về Đào tạo và phát triển: nhân tố này cũng tác
động không nhỏ tới công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các chính
sách của nhà nớc có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác Đào tạo và phát triển. Ngợc lại một cơ cấu
chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho việc
quản lý nói chung cũng nh việc thực hiện công tác Đào tạo và phát triển nói
riêng.
Ngành nghề kinh doanh: nhân tố này ảnh hởng không nhỏ tới hoạt động
Đào tạo và phát triển. Nếu sản phẩm của doanh nghiệp chứa hàm lợng chất xám
cao, đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn thì doanh
nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác Đào tạo và phát triển.
Đặc điểm về lao động: Lực lợng lao động chính là đối tợng của Đào tạo
và phát triển. Vì thế việc phân tích lực lợng lao động về qui mô, cơ cấu, chất lợng
chính là cơ sở để tiến hành Đào tạo và phát triển, và đó cũng là thông tin phản
hồi về hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Trang thiết bị, qui trình công nghệ sản xuất: Những yếu tố này chỉ phát
huy tác dụng khi ngời lao động biết sử dụng nó. Vì thế ngời lao động cần phải
đợc trang bị kiến thức để sử dụng các máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm
bảo an toàn.
6
Quan điểm của các nhà quản lý trong doanh nghiệp về Đào tạo và phát
triển: nhân tố này rất quan trọng vì khi những nhà quản lý hiểu đợc vai trò của
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có những chính sách quan tâm
ủng hộ công tác này thì sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện hiệu quả công tác này.
Nh vậy chúng ta đã tìm hiều về khái niệm, vai trò của công tác Đào tạo và
phát triển, các nhân tố ảnh hởng đến công tác này. Để hiểu rõ hơn về Đào tạo và
phát triển, dới đây sẽ nghiên cứu cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
ii. cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động trong hệ thống các
hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động này tác động qua
lại lẫn nhau và tất cả cùng nhằm đạt mục tiêu chung của quản trị nhân lực: sử
dụng hiệu quả nguồn lực con ngời. Cơ sở của Đào tạo và phát triển là các hoạt
động: Phân tích công việc; Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Đánh giá thực hiện
công việc.
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin một cách có hệ thống
nhằm làm rõ bản chất của công việc. Phân tích công việc cho ta kết quả là các
văn bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu
của công việc đối với ngời thực hiện.
Phân tích công việc là cơ sở của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Từ bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện, ta thấy đợc khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của ngời lao động, từ đó
xác định đợc những kỹ năng cần bổ sung cho ngời lao động.
Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh gía đợc mức độ hoàn thành công việc
của ngời lao động, thấy đợc điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào
tạo cho phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.
7
2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình phân tích thực trạng nhu cầu về
nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đảm bảo có đầy đủ ngời
làm việc cả về số lợng và chất lợng.
Từ bản kế hoạch nhân lực ta biết đợc số lợng lao động cần thiết để đáp ứng
nhu cầu sản xuất kinh doanh, trình độ cụ thể nh thế nào. Từ đó có những kế
hoạch tuyển mới hoặc đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có cho phù hợp.
3. Đánh gía thực hiện công việc
3 Đánh giá thực hiện công việc đợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trên cơ sở so sánh thực tế
hoàn thành công việc của ngời lao động với các tiêu chuẩn thực hiện công việc
đã đợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc của
từng ngời lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức
và kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ. Thông qua đánh giá thực
hiện công việc ta còn có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định Đào tạo
và phát triển, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
iii. các phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Trên thực tế có rất nhiều phơng pháp có thể sử dụng để Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Mỗi phơng pháp có cách thức thực hiện khác nhau và
những u điểm, nhợc điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn phơng pháp đào
tạo phù hợp với đặc điểm công việc, ngời lao động và khả năng tài chính của
mình. Dới đây là một số phơng pháp đào tạo chủ yếu:
1. Các phơng pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là đào tạo ngời lao động trực tiếp tại nơi làm việc.
Ngời học sẽ đợc học các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc
dới sự hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn.
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phơng pháp này đợc áp dụng phổ biến với các công nhân sản xuất. Với
cán bộ quản lý thì chủ yếu là cán bộ giám sát và điều hành kỹ thuật. Quá trình
đào tạo đợc chia làm 2 giai đoạn: đầu tiên ngời dạy đa ngời lao động đến môi tr-
8
ờng làm việc thực tế và chỉ cho ngời lao động các bớc thực hiện công việc. Sau đó
ngời lao động sẽ làm thử dựa trên sự chỉ dẫn kết hợp với sự quan sát ngời dạy
hoặc trao đổi thông tin với ngời dạy cho đến khi thành thạo công việc.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đối tợng áp dụng của phơng pháp này là công nhân sản xuất. Với phơng
pháp này, ngời học đợc học lý thuyết trên lớp, sau đó đợc làm việc cùng với ngời
giám sát cho đến khi thành thạo công việc.
1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Phơng pháp này áp dụng với lao động quản lý, giúp họ học đợc những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
ngời quản lý giỏi hơn. Thờng có 3 cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngời quản lý trực tiếp
- Kèm cặp bởi một đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn
- Kèm cặp bởi một ngời cố vấn.
1.4. Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phơng pháp chuyển ngời quản
lý từ công việc này sang công việc khác với mục đích giúp họ giỏi một nghề biết
nhiều nghề. Sự hiểu biết rộng về nhiều lĩnh vực sẽ giúp nhà quản lý có thể bao
quát mọi hoạt động của tổ chức. Có thể tiến hành luân chuyển và thuyên chuyển
theo 3 cách:
- Chuyển ngời quản lý từ bộ phận này sang bộ phận khác với chức năng và
quyền hạn nh cũ.
- Chuyển ngời quản lý đến một vị trí mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
- Luân chuyển ngời quản lý trong phạm vi một nghề nghiệp chuyên môn.
Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc có u điểm:
- Tiết kiệm chi phí do tận dụng dụng đợc các trang thiết bị có sẵn tại nơi
làm việc.
- Dễ dàng quản lý và kiểm soát nội dung và chơng trình đào tạo vì quá trình
đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.
9
- Ngời học có thể nhanh chóng nắm bắt các kỹ năng thực hiện công việc do
đó giảm thời gian đào tạo.
- Hình thành kỹ năng làm việc theo nhóm cho ngời lao động
Tuy nhiên các phơng pháp trên cũng có nhợc điểm:
- Lý thuyết đợc trang bị không có hệ thống
- Chất lợng của việc đào tạo chịu ảnh hởng lớn bởi ngời dạy và không phải
ngời nào cũng có thể truyền đạt kinh nghiệm cho ngời khác.
- Ngời học có thể học cả những kinh nghiệm, thao tác không đúng của ngời
dạy.
Để các phơng pháp đào tạo này đợc hiệu quả thì cần lựa chọn ngời dạy cẩn
thận và các chơng trình đào tạo phải đợc tổ chức và giám sát chặt chẽ.
2. Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc tách
khỏi hoàn toàn công việc trên thực tế.
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phơng pháp này thờng áp dụng với công nhân sản xuất đặc biệt trong
những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù. Các doanh
nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo trong khuôn viên của doanh nghiệp mình. Ch-
ơng trình đào tạo đợc chia làm 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ đ-
ợc giảng trung trên lớp do cán bộ lành nghề thực hiện. Phần thực hành đợc triển
khai tại các xởng thực tập của doanh nghiệp. Theo phơng pháp này học viên sẽ đ-
ợc học tập có hệ thống hơn.
2.2. Cử đi học ở các trờng chính qui
Doanh nghiệp có thể cử ngời lao động đến các trờng lớp chính qui do bộ,
ngành hoặc trung ơng tổ chức. Với hình thức này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng
đối đầy đủ lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phơng pháp này tốn thời
gian và chi phí đào tạo.
2.3. Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Doanh nghiệp có thể tự tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo tại doanh
nghiệp hoặc liên kết với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp cũng có thể mời
các giảng viên, các chuyên gia từ các trờng đại học, trung tâm t vấn về nói
chuyện với nhân viên trong doanh nghiệp. Thông qua sự trao đổi ý kiến và cùng
10
thảo luận, ngời lao động sẽ tiếp thu đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ph-
ơng pháp này thờng áp dụng với các lao động quản lý.
2.4. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Phơng pháp này đợc áp dụng với những ngời thông thạo máy tính. Các ch-
ơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên các đĩa mềm của máy tính, ngời học chỉ việc
làm theo các hớng dẫn của máy tính mà không cần sự trợ giúp nào của ngời dạy.
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn
Phơng thức đào tạo này có thể áp dụng với mọi đối tợng. Với sự trợ giúp
của các phơng tiện trung gian băng tiếng, băng hình, đĩa CD, đĩa VCD các kỹ
năng đợc minh hoạ và ngời học có thể xem hoặc nghe nhiều lần cho đến khi học
đợc các kỹ năng cần thiết. Ưu điểm nổi bật của phơng pháp này là ngời học có
thể chủ động bố trí thời gian học tập để không ảnh hởng đến công việc hiện tại.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là phơng pháp đào tạo thông qua việc sử dụng các bài tập tình huống,
điển quản trị, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý Ph ơng pháp
này áp dụng với cán bộ quản lý, giúp họ thực tập giải quyết các tình huống giống
nh trên thực tế.
2.7. Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
Đây thực chất cũng là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế
sẵn để mô hình hoá các hành vi trong các tình huống đặc biệt.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Học viên đợc giao cho một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, các bản tờng
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và đợc yêu cầu sắp xếp các giấy tờ này
theo những tiêu thức nhất định nh tầm quan trọng, thời gian xử lý Ph ơng pháp
này giúp cho nhà quản lý học cách giải quyết các vấn đề mang tính thủ tục một
cách nhanh chóng và sắp xếp công việc hàng ngày khoa học hơn.
Đó là một số phơng pháp đào tạo ngoài công việc. Các phơng pháp này có
u điểm là:
- Cùng một lúc có thể đào tạo cho nhiều ngời.
- Tính hệ thống của chơng trình đào tạo cao hơn.
- Doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn các dịch vụ đào tạo có chất lợng cao hơn.
Ngời học đợc tiếp xúc với các chuyên gia giỏi, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.
11
Bên cạnh đó các phơng pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những
nhợc điểm:
- Chi phí đào tạo tơng đối lớn: chi phí cho các phơng tiện giảng dạy, giáo
trình đào tạo, chi phí thuê giáo viên và cả chi phí cơ hội khi cử ng ời lao động đi
học trong thời gian làm việc.
- Thời gian đào tạo thờng kéo dài
- Một số nội dung trong chơng trình đào tạo có thể không đợc ứng dụng
vào trong công việc thực tế của ngời lao động.
Trên đây là một số phơng pháp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi
phơng pháp có những u điểm, nhợc điểm riêng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một số phơng pháp thích hợp để đảm bảo đạt hiệu quả đào tạo cao nhất.
Với lao động quản lý thì có thể sử dụng các phơng pháp:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
-Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
-Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
-Cử đi học tại các trờng chính qui
-Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
-Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
-Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Với lao động trực tiếp sản xuất, có thể sử dụng các phơng pháp:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
-Đào tạo theo kiểu học nghề
-Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
-Cử đi học tại các trờng chính qui
-Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
-Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn
12
iii. trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích cuối cùng là sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, đem lại lợi ích lâu dài cho
doanh nghiệp và ngời lao động. Để công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đợc thực hiện một cách tốt nhất, doanh nghiệp không thể bỏ qua việc xây
dựng trình tự các bớc thực hiện một chơng trình đào tạo. Trình tự các bớc thống
nhất sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo dễ dàng và khoa học nhằm đạt
hiệu quả cao nhất. Các bớc của tiến trình xây dựng một chơng trình đào tạo đợc
thể hiện qua sơ đồ:
13
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo
14
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tợng đào tạo
Xác định chơng trình và lựa
chọn phơng pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo ngời dạy
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
Các qui trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, trờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét