Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác đònh những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân
viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào .Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác đònh năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải
quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu
không khí tâm lí tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân
viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
III. Các phương pháp quản trò nguồn nhân lực:
1. Quản trò theo mô hình:
a. Mô hình hành chánh:
Chức năng chủ yếu là báo cáo thông tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp trên
truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống. Hình thức này cứng nhắc và hành chánh.
b. Mô hình luật pháp:
Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên hàng đầu, các rắc rối do sai phạm
pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nó rất cứng nhắc và môi trường làm việc khá
đơn điệu.
c. Mô hình tài chính:
Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mô hình áp dụng
tốt ở những nước có thu nhập thấp. Mô hình này được áp dụng rộng rãi ở Việt
Nam.
d. Mô hình khoa học hành vi:
Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mô hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng xử
của tổ chức, nó ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người lao động nên
nhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổ chức, việc bố trí
và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tính khí của người lao
động.
2. Quản trò theo mục tiêu:
Quản trò theo mục tiêu là phương pháp xác đònh những chỉ tiêu phấn đấu cụ
thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh nghiệp
và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng biện pháp
thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải đôn đốc kiểm
tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu. Nếu thấy có sự không phù
hợp thì phải điều chỉnh kòp thời ngay.
Ưu điểm:
_ Nhân viên sẽ có đònh hướng rõ ràng của nhà quản trò.
_ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc.
Khuyết điểm:
_ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với thực
tế.
_ Chú trọng các chỉ tiêu đònh lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu đònh tính.
_ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn
thành.
IV. Nội dung chủ yếu của Quản trò nguồn nhân lực:
1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:
a. Khái niệm:
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch đònh
trong nền kinh tế thò trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc,
rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch đònh
không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải
luôn luôn tuân theo, hoạch đònh là vấn đề suy nghó về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo
các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiến
thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các
kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thò trường
và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch đònh giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, bảo
đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Thừa nhân viên sẽ làm
tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch đònh nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch đònh nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực
hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2. Quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bò tuyển dụng:
Trong bước này cần phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy đònh rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy đònh của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác đònh tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba
khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công
việc .
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển dụng sau sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dòch vụ lao động.
- Yết thò trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
+ Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng
tiến, môi trường làm việc, …)
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, …
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng;
- Bản khai lí lòch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặc
phường khu phố, thò trấn;
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác só của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khoẻ.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tính tình, đạo đức, tình cảm , nguyện vọng, …
Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn
toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ
thục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được
sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp,…
Bước 7: Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn
bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra
sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…
công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lí lòch gia đình
của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ:
Dù có đáp ứng nay đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt
pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết đònh tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết đònh tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức
độ chính xác của các quyết đònh tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống
các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
3. Đào tạo và phát triển:
a. Mục đích:
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm :
• Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặt biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
• Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
• Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trò cần áp dụng các
phương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về qui trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
• Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp cho
các nhà quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá
nhânvà giữa công đoàn với các nhà quản trò, đề ra các chính sách về quản trò
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
• Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình đònh hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
• Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bò những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ mang
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
b. Khái niệm về đào tạo, phát triển:
Đào tạo có đònh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương
lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các
cá nhân chuẩn bò sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
c. Đào tạo tại chỗ theo yêu cầu của công ty:
Các khóa huấn luyện tại chỗ được hướng dẫn bởi các thành viên cũ của
công ty. Các chương trình như vậy được căn cứ theo ý nghóa nhu cầu của ban
giám đốc với nhân viên của công ty. Việc huấn luyện có thể được tổ chức cho
từng người một hay từng nhóm một.
d. Đào tạo theo chương trình:
Chương trình này bao gồm những khóa huấn luyện về chuyên môn, về các
cuộc hội thảo hay về nghề nghiệp có thể được tổ chức ở trong hay ngoài nước.
Thời gian báo trước sẽ được cung cấp nếu sắp xếp các chi phí về đi lại, học phí
hay đăng kí, ăn uống hay ở khách sạn sẽ được thực hiện trước ngày nhân viên
đó có mặt.
e. Hợp đồng đào tạo:
Công ty qua việc cung cấp các cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên,
mong đợi gặt hái được thành quả nhờ sự huấn luyện này. Nhân viên vừa hoàn
tất các khoá huấn luyện này được yêu cầu tiếp tục thời gian phục vụ cho công
ty.
4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực:
4.1 Động viên bằng vật chất:
a.Tiền lương và các hình thức trả lương:
a1. Khái niệm tiền lương:
• Tiền lương tối thiểu:
Là lượng tiền trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất
trong xã hội, với điều kiện làm việc bình thường, không qua đào tạo nghề. Đó
là số tiền đủ cho người lao động mua các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết
yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân, giành một phần để bảo hiểm tuổi già
và nuôi con.
• Tiền lương cơ bản:
Là mức lương được xác đònh trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và tiêu hao lao động trong điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề.
• Lương thực tế và lương danh nghóa:
Lương thực tế là giá trò hàng hoá và dòch vụ mà người lao động mua được
thông qua tiền lương danh nghóa.
Lương danh nghóa là tiền cụ thể mà người lao động nhận được.
a2. Các hình thức trả lương:
• Hình thức trả lương thời gian.
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng
hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số
loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến
hành đònh mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả
lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại
hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của bản đònh giá công việc, các công việc sẽ
được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đònh. Tiền lương thời gian
thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương
trên một đơn vò thời gian.
• Hình thức trả lương theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng
một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào?
Doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việc
mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên?. Những
doanh nghiệp muốn kíach thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và
muốn nâng cao tính linh hoạt trong thò trường lao động nội bộ để có thể dễ
dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng
cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được
trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi
khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng
cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được tăng lương.
• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả
lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả
lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản
phẩm luỹ tiến, khoán tiền lương theo nhóm,… Hình thức tiền lương này có tác
dụng kích thích, động viên rất tốt.
b. Tiền thưởng và các hình thức thưởng:
b1. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
b2. Các hình thức thưởng:
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dòch vụ .
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các
loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dòch vụ mà vẫn
bảo đảm chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến
kó thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao nâng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dòch vụ.
• Thưởng theo hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả
cho nhân viênvào cuối q, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng
kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp
dụng cho các nhân viên tìm thêm được các đòa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu
khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt
động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với
số ngày công vượt mức qui đònh của doanh nghiệp.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét