DANH MỤC BẢNG – BIỂU – SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Xi măng Việt nam Error: Reference
source not found
Hình 2.1: Cơ cấu lao động của TCTXMVN theo nhóm tuổi năm 2008 Error:
Reference source not found
Hình 2.25: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động Error: Reference
source not found
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xi măng Việt
Nam giai đoạn 2004 -2008 28
Bảng 2.2: Số liệu thống kê về kết quả tài chính 29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của TCTXMVN chia theo giới tính 30
Hình 2.1: Cơ cấu lao động của TCTXMVN theo nhóm tuổi năm 2008 31
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 32
Bảng 2.5: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc 32
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Xi măng Việt nam 35
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty
Xi măng Việt Nam 37
Bảng 2.7.: Nhu cầu của người lao động chia theo công ty 38
Bảng 2.8: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc 39
Bảng 2.9: Hệ số lương chức danh công ty cổ phần xi măng bút Sơn 42
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân theo chức danh 44
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về tiền lương 45
Bảng 2.12: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc46
Bảng 2.13: Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm 48
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng 50
Bảng 2.15: Phúc lợi của Tổng công ty xi măng Hoàng Thạch 52
Bảng 2.16: Đánh giá về nội dung công việc được giao 54
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân 58
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
59
Bảng 2.19: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc 60
Bảng 2.20: Kết quả đào tạo tại Trung tâm đào tạo xi măng 65
Bảng 2.21: Kết quả đào tạo Công ty xi măng Hoàng Thạch 2006- 2008.66
Bảng 2.22: Đánh giá về công tác đào tạo 67
Bảng 2.23: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc 72
Bảng 2.24: Chỉ tiêu NSLĐ bình quân và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
73
Hình 2.25: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động 74
Bảng 2.26: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 75
Bảng 2.27: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính 76
Bảng 2.28: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn 77
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu xi măng cả nước và kế hoạch sản lượng xi
măng Tổng công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2010-2020 79
Phiếu 1 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 99
Phụ lục 2: Sơ đồ qui trình sản xuất xi măng phương pháp lò quay khô108
Phụ lục 6: Mẫu phiếu phỏng vấn xác định nhu cầu của người lao động111
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * *
Mai Quốc Bảo
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XI MĂNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Kinh tế lao động
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Hà nội, năm 2010
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu
đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao
động
Để đạt mục tiêu phát triển ngành xi măng Việt Nam thành một ngành công
nghiệp mạnh, có công nghệ hiện đại, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và
quốc tế Tổng Công ty Xi măng Việt Nam luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của Tổng công ty trên thị trường.
Hiện nay với ưu điểm là giá rẻ hơn mà chất lượng cũng không kém hơn nên các
sản phẩm xi măng có nguồn gốc từ Trung Quốc và Thái Lan đang được ưa chuộng và
có thị phần tiêu dùng tăng lên. Do đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Tổng công ty
phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh
tranh với các sản phẩm xi măng nhập từ bên ngoài. Một trong những biện pháp đó là
phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất
lao động cao
Trong những năm qua, TCT đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho
1
người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động của Tổng công
ty còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan
tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam” làm
đề tài luận văn cao học của mình.
Câu hỏi nghiên cứu: Động lực lao động của người lao động tại Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam hiện nay ở mức độ nào? Tổng Công ty đang thực hiện những biện
pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế
động lực của người lao động tại Tổng công ty?
2. Mục đích nghiên cứu:
- Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo
động lực cho người lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao
động.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế
động lực của người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tạo động lực lao động cho nguời
lao động
Phạm vi nghiên giới hạn ở 3 công ty xi măng thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt
Nam gồm: Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn, Công ty Xi măng Hoàng Thạch và
Công ty Xi măng Tam Điệp trong thời gian qua từ năm 2004 đến năm 2008.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Trong đó phát ra 300 phiếu khảo
sát, thu về 294 phiếu, số phiếu hợp lệ là 286 phiếu trong đó có 102 lao động quản lý
và 194 lao động trực tiếp. Phỏng vấn sâu đối với 7 người lao động có chức vụ từ
2
trưởng phòng tới công nhân viên. Kết cấu mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục 1
Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố.
Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng
hỏi và phỏng vấn sâu đối với một số người lao động trong Tổng Công ty xi măng
Việt nam và ở 3 công ty thành viên
5. Tổng quan kết quả nghiên cứu
Đề tài tạo động lực cho người lao động đã có nhiều tác giả nghiên cứu tuy
nhiên, nghiên cứu ở phạm vi ngành xi măng thì hiện nay mới tác giả Trương Quốc
Huy với đề tài cao học: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty xi măng
Bút Sơn”. Qua việc nghiên cứu kết quả nghiên cứu của tác giả Trương Quốc
Huy, học viên rút ra một số nhận xét sau:
- Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu ở tại Công ty xi măng Bút sơn.
- Tác giả Trương Quốc Huy chưa xác định được được các nhu cầu của
người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn
cứ để xác định các biện pháp tạo động lực cho phù hợp.
Những điểm mới trong luận văn của học viên:
- Phạm vi nghiên cứu là công tác tạo động lực của Tổng công ty xi măng, với
việc nghiên cứu và khảo sát ở 3 công ty được chọn làm đại diện.
- Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt
Nam và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng
công ty xi măng việt Nam.
- Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó
6. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong
3
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian qua.
Chương 3: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
1.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
1.1.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành
công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ
chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng
say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao
động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công
việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về
bản chất của động lực lao động:
“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”. [ 7 ,tr 128 ]
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động ”. [ 16 ,tr 151 ]
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc
vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo;
các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi
các nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “ Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
5
để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc,
mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý
thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người
lao động (các đối tượng quản lý). Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và
cưỡng bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là
thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay không được áp dụng rộng rãi.
Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động
thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và
làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong
tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích
nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào
làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng
mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc
phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ
được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt
6
tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu
không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao
động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó
nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được
những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm
thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó
định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục
tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi
mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc
để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân
và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt
được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết
hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu
và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục
tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả
năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động
cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của
mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và
đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá
quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí
những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động
để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.
Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn
giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao
động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ
các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy
7
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét